Увольнение работника за границей: дело о дистанционной работе гражданки РФ

Сотрудница выполняла дистанционную работу, проживая за пределами РФ - работала на Мальте. В ноябре 2022 года гражданка получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым. В случае наличия у нее намерений проживать за пределами РФ, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера. Работница с выдвинутыми требованиями не согласилась. В декабре того же 2022 года работодатель отправил ей уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении. В приказе, который получила сотрудница, было сказано, что она уволена по основанию, предусмотренному частью 2 статьи 312 Трудового кодекса РФ - изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Гражданка попыталась оспорить увольнение, указав, что расторжение трудового договора по части 2 статьи 312 Трудового кодекса РФ возможно только в случае, если смена работником местности выполнения работы влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. По мнению женщины, уволить по такому основанию можно, только если работник хуже выполняет свою работу. Гражданка утверждала, что после перехода на дистанционный формат работы все поставленные задачи она выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к ее работе не высказывалось.

Работодатель возражал против доводов своей сотрудницы. По его мнению, длительное (больше 183 календарных дней) пребывание за пределами России (исходя из данных, имеющихся в распоряжении работодателя, сотрудница покинула территорию нашей страны до января 2022 года и проживает на территории Республики Мальта) влечет изменение налогового статуса гражданина и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки. А вот это является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции. Это, по мнению работодателя, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Также работодатель ссылался на статьи 10, 11, 13 Трудового кодекса РФ, согласно которым выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства, конечно, возможно, но на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. По мнению руководителя организации, такие взаимоотношения начальства со своим сотрудником должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами. Все эти локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют. Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а статья 13 Трудового кодекса РФ устанавливает, что федеральные законы и другие нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории России. Поэтому, как заявил руководитель организации, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами Российской Федерации, влечет безусловное нарушение работодателем обязанности обеспечить охрану труда дистанционных работников и совершение административных правонарушений, предусмотренных статьей 5.27, 5.27,1 КоАП РФ.

Первая судебная инстанция выслушала аргументы сторон и полностью согласилась с доводами работодателя.

Суды апелляционной и кассационной инстанций в своем решении указали, что нахождение работника за пределами России и осуществление трудовой деятельности за границей правомерно расценено работодателем как существенное нарушение работником условий трудового договора. Поэтому все перечисленное наделяет работодателя правом расторжения трудового договора на основании части 2 статьи 312.8 Трудового кодекса РФ.

Верховный Суд РФ с этими аргументами согласился.